近年来，国家有关部门和各省市纷纷推出各自的人才计划，各种“帽子”也纷至沓来。“帽子”为科研人员送去了“福利”，在吸引、培养创新人才上立下了汗马功劳。在很多高校和科研院所里，“帽子”是不少科研人员纷抢的“硬通货”，但是，“帽子”过多带来的负面效应也日益凸显。（4月16日中国青年报）
人才“帽子”的评选体现了国家及各地有关部门和单位对人才的重视，是对人才学术能力与个人价值的认可，有利于激发其工作积极性和创新、创造的潜力与活力。但在当前，高校的人才“帽子”种类繁多，负面效应也日益凸显，主要表现为以下两个方面：
一是“多帽”标准与“多帽”心理带偏了人才工作的重心。据不完全统计，目前国家层面上的人才计划近20个，省市级人才计划至少有27个，校级人才计划有79个。 按照多数人的心理，国家级的人才“帽子”要比省级的好，省级的要比校级的好。一些专家学者拿了这个人才“帽子”还要再去拿另外一个人才“帽子”，因为这些人才“帽子”是获得年薪、科研启动经费等的敲门砖和“硬通货”，这就使得很多人为得到更多的人才“帽子”而疲于奔命，正如有老师坦言：“青年科技人才潜心做研究的黄金时间一般为30岁～45岁，年年去申请不同的人才计划，其中不少是同等量级的人才计划、人才称号，要花很大精力，浪费很多时间。”
二是“帽”限年龄，阻断了中老年人才的进步通道。很多人才“帽子”的评选都有年龄限制，如国家“青年千人”申报者年龄不得超过40周岁；申报国家“优青”者，一般情况下，男性不得超过38周岁，女性不得超过40周岁；申报“长江学者”，在理工科领域，一般不得超过45周岁……这种“帽子”评选的年龄限制一方面可以促使青年人才脱颖而出，但另一方面也会使人才进步的时间和空间不断被缩小和剪短，使部分中老年人才失去动力，不利于单位整体工作的推进。
毫无疑问，人才“帽子”在激励、奖励科研人员方面起到了重要作用，但也需提防由“帽子”所带来的相关弊端，由此，改革人才评价机制，为人才“帽子”瘦身也就成了必然。
首先，要合并“同类项”，规范人才“帽子”享受的福利待遇。对归口不一的同级人才“帽子”要精减种类，对同级同类或不同类但评选标准相同或基本相同的人才评选项要进行合并，删繁就简，做到少而精。与此同时，还要科学分配标准相同或基本相同的人才“帽子”应享的福利待遇，减少或杜绝由于同类人才“帽子”累加带来的实惠，如此才能从根本上扭转对人才“帽子”数量的追逐。
其次，在减少人才“帽子”种类的同时，可以适当增加人才“帽子”评选的比例数量，给更多人才提供进步的通道。如此，一些人才学者才不会被各类人才评选牵累，能将更多的精力投入到工作、学习与研究中，回归工作的重心。
最后，要打破“进步限”，开通终身进步的通道。年轻人是一个单位、一个部门的希望，但单位或部门的发展不能仅靠年轻的一代。只有老中青良性互动，才能推动事业的良性发展。因此，对中老年一代要鼓励他们进一步发挥余热，与青年一代同台竞争、共同进步。在荣誉面前，不能人为地为中老年人员设限，阻断他们进步的通道。